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浅谈餐饮薪酬管理

  一、薪酬管理是企业的第一管理

  1.为什么要发工资

  首先,因为员工需要钱。在餐饮业从业的人员,99.9%的人是为了生存需要,也就是为了物质、为了钱,真正达到为了成长需要而在餐饮行业工作的人很少,什么归属感、什么职业发展、什么社会地位,那都是空的。

  其次,因为企业需要人。企业的发展需要什么?人和钱!我们公司现在缺什么?缺人,而且是缺可开发的人,缺可以当做资源的人!钱可以找银行借贷,而人力资源不可以借贷,团队不可以购买。所以,人力资源被当做第一资源看待,薪酬管理也成了企业的第一管理。如果说企业没钱可分、没足够的钱可分、没有分配的智慧来分、不能够持续的分,“树倒猢狲散”的结局不可避免。员工满意,就是员工的需要得到满足。从纵向上看 保证收益必须是递增的;从横向上看市场比较处于优先,至少是持平的;从内部比较同事之间的收益相对公平;从自我角度看预期价值收益是公平的,符合自己的劳动付出。而所有这一切,都取决于企业的分配机制。如果企业的分配机制能够使绝大部分,至少是大部分员工的需要得到满意,企业则具有赖以存在的第一资源——人力资源。

  2.薪酬管理的目标

  首先是公平目标,包括:分配公平、过程公平、机会公平。

  分配公平,分为自我公平、内部公平、外部公平。自我公平,即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,同一企业中不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

  过程公平,是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。

  机会公平,指企业赋予所有员工同样的发展机会,包括企业在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。

除了公平目标,薪酬管理还应包括效率目标和合法目标。

 

 

  二、餐饮薪酬局势

 

  1.餐饮薪酬迷局:人力成本上升而效能下降

  人力资源费用无论是绝对值,还是所占比例日渐增长,而人力资源费用的效能却日渐下降;人力资源费用标准日渐日长,而人力资源的素质却呈现日渐日下;购买劳动力的成本快速上涨,而所购买劳动力的价值(劳动创造值)却日渐日下;用于人力资源费用的项目日趋增多,而人力资源费用的激励效能却日趋下降;不断改善的薪酬机制愈加繁多,员工之于薪酬的满意度却愈加低下。

  2.餐饮薪酬乱局:意愿良好而理念混乱

  薪酬管理无非是“分钱”,可是,不断更新的分配机制并没有实现“财散人聚”的目的;虽然吸纳了更多、甚至更前沿的薪酬理念,可是由于缺乏完整的薪酬政策,使得薪酬管理愈加混乱;薪酬管理看似为了企业的经营管理改善而为,实质上缺乏投入与产出意识,导致薪酬改善越走越远;薪酬管理的核心始终应围绕改善企业经营为目标,可是,具体到薪酬管理往往与目标各不关联,至少不甚关联;处于竞争或者争夺人才的需要,竞相提升薪酬,但是无序竞争中被动走到“伪高薪酬”时代。

  3.餐饮薪酬困局:“升”“降”并存亟待破解

  在人力困局的今天,薪酬成为用人力、保人力的第一关键,如何让薪酬管理发挥积极地作用,结束人力困局迫在眉睫;在人力费用不断增长愈演愈烈的当下,如何让薪酬费用产生更高效能,是薪酬管理的焦点所在;如何有序的实现薪酬增长,如何使团队更为稳定的服务于企业,如何使企业和团队形成命运共同体,是薪酬管理中首要命题;吸纳优秀人才、留住优秀人才、持有足够的人力,是我们薪酬管理的聚焦点,也是我们相当长一个时期内人力资源管理的重心。

 

 

  三、薪酬形式

 

  1.薪酬形式可以分为五种,包括:计时工资、计件工资、绩效工资、定额工资、浮动工资。而实际上,每一种工资形式都不是单独存在的,落实到具体的员工头上,通常是几种用工形式综合使用的结果。

  计时工资形式,员工卖的是劳动时间;计件工资形式,员工卖的是工作量。

  我们现在的员工,很会算账的,聪明得很,他们经常会想,也会这么说:一是最近生意不好的时候:“我整天都在这里上班,没事做又不是我的问题,我的时间都花在了这里。”二是最近生意特别好的时候:“现在工作好累啊,从早忙到晚,休息的时间都没有。”所以在他们眼里,闲的时候,员工认为他卖给老板的是时间;忙的时候,员工认为他卖给老板的是工作量。

  2.那具体什么岗位适合何种工资形式呢?

  (1)以时间为导向的岗位,如吧台、保洁、保安等岗位,不易单独计算个人的劳动成果或者劳动量不便于用产品产量准确计量可以适用计时工资形式。

  (2)计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起,能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量,使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。能够更好地体现按劳分配原则。服务员、传菜员、厨师岗位适合用计件工资形式。

  一个厨师能关注什么,或者说会主动关注什么?一、他每天能做多少道菜?二、他做的菜的质量如何?第一,拿计件工资,只有每天做的菜的数量上去了,工资才能上去;第二,只有菜的质量稳定或者提升了,客人才会愿意点这道菜,才能保证每天有菜可做。所以厨师就应该是少量的计时工资,也就是保证基本生活的计时工资,再加上较大比重的计件工资,也就是劳动强度工资,这样才能保证他不会在岗位上磨洋工和在技术上不求上进。

  (3)管理层拿计时工资,则管理效益一定低下。所以对于管理岗位,以及辅助性支持岗位,必须用计时工资和绩效工资相结合的形式。

 

  四、工资总额结构

 

  1.无论采取什么工资形式,员工工资都有固定和浮动两部分。不同岗位,不同层级的员工,在固定工资和浮动工资的组成比例上应该有所区别。基层员工拿80%的固定工资和20%的浮动工资,因为他们的工作相对固定和可以直接量化;中层管理人员拿70%的固定工资和30%的浮动工资;高层领导拿40%的固定工资和60%的浮动工资。

  2.基本工资是固定工资中很重要的组成部分,是企业雇员劳动收入的主体部分,也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础,以此保障员工的基本生活需要。基本工资在总薪酬中的比例与职位成反比,职位越高,基本工资比重越低,职位越低,基本工资比重越高。

  3.在工资结构中有一项工龄工资是值得探讨的。工龄工资是为嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,通过工龄工资数量的确定与在本企业连续工龄的数量呈正比关系的体现而确立的薪酬部分,具有时限性、固定性、基准性的特点。可以探讨的是:第一、工龄工资是不是所有岗位的标准一样?第二、工龄工资是否所有岗位都按工作年限累计增加?第三、工龄工资是否应该与对公司的增值贡献度挂钩?一个保洁员,从生手到熟手,三个月时间足够。那么一个两年工龄的保洁员与一个十年工龄的保洁员,在劳动技能上有多大的区别?撇开企业承担的社会责任而言,企业应该给那些达到一定时间限度不再涨增值贡献的岗位设定顶额工龄工资。

  4.业绩奖金

  工资是对责任内的报酬,奖金是对责任外的奖励。

  不能把工作责任销售变成奖励销售。奖金的作用越大,工资的作用就会越小。奖金并不是全员性的,人人都有奖金,奖金就变成工资了。

  既然提到奖金,就不得不提到激励。奖金是激励的一种方式,但是当激励政策超越被激励对象的能力的时候,激励就失去作用了。有人告诉中国男足队员,你们拿到世界杯冠军了,每人可获得法拉利跑车一辆。于是,中国男足的队员是这样想的:应该没机会拿,所以该怎么踢还是怎么踢,如果真不小心拿到了,那我们就赚了,真拿不到也没关系!

 

 

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